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전략적 HRD의 기획과 운영실무

상품번호YS-SHP-133733

전략적 HRD의 기획과 운영실무

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저자명장수용출판사도서출판 예스폼
발행일2014년 7월배송비무료
페이지수502 page도서형태실물책
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제1장 경영환경변화와 교육훈련의 패러다임

1. 기업경영과 인재육성의 중요성
2. 인재육성을 둘러싼 기업 내 교육훈련의 변화방향
3. 21세기 HRD의 패러다임 변화에 다른 기업이 요구하는 인재상
1) 경영환경변화와 HRD의 패러다임의 변화추이
2) 교육담당자의 역할과 역량
(1) HRD 전문가의 11가지 역할
(2) HRD전문가의 35가지 역량

3) HRD 교육훈련담당자의 역할과 자세
(1) 기획자의 역할
(2) 운영자의 역할
(3) 교육강사의 역할

5. HRD 교육기획자에게 필요한 지침
(1) 경영마인드의 중요성
(2) 교육요구의 달성을 위한 연구와 노력
(3) 조직풍토혁신의 원동력
(4) 교육기법의 파악
(5) 효율적인 교육관리
(6) 교육에 대한 체계적 이해

6. 기업 내 교육의 목적과 그 지침
1) 기업 내 교육의 목적
2) 교육 담당자로서의 지침

7. 교육이 달성해야할 기능
1) 회사방침의 조직에의 침투기능
2) 인재육성과 문제해결?개선기능
3) 새로운 인사기능에의 Paradigm shift

8. 교육활동의 흐름
1) 교육훈련담당자의 사명과 마음가짐
2) 교육훈련 담당자의 구비요건
(1) 인간적 기능의 철저(HUMAN-SKILL)
(2) 교육적 기능의 철저(CONCEPTUAL-SKILL)

3) 교육담당자의 태도
(1) 교육훈련에 대한 협조
(2) 우선 앙케트 조사부터
(3) 교육 첫날을 성공시키는 방법
(4) 돌발사고에 대한 태도
(5) 피교육자의 입장에서

9. 훈련, 교육 및 개발(Training, Education and Development)이란 무엇인가?

제2장 전략적 HRD와 교육체계

1. 교육훈련 담당자의 4가지 업무
1) 경영마인드의 중요성
2) 교육요구의 달성을 위한 연구와 노력
3) 조직풍토혁신의 원동력
4) 교육기법의 파악
5) 효율적인 교육관리
6) 교육에 대한 체계적 이해

2. 전략적 교육체계
1) 교육체계의 개념
2) 전략적 HRD 교육제도, 교육규정, 교육체계의 관계
3) ISD모형의 기획 및 설계 단계

3. 전략적 HRD의 니드 조사
4. 전략적 HRD 니드분석을 위한 기본전제
(1) 바람직한 상태를 규정하는 일이다.
(2) 실제의 상태
(3) 바람직한 상태와 실제 상태와의 갭 그리고 그 원인

5. 전략적 HRD 설계에 들어가기 전에
(1) 조사의 대상
(2) 조사할 사항
(3) 조사의 초점

6. 전략적 HRD 설계 방법
1) 설문지조사(Questionnaire Survery)
(1) 주요형식
(2) 장단점
(3) 설문지 조사방법

2) 면접조사
(1) 종류
(2) 면접 시 준수사항
(3) 면접자의 태도
(4) 면접조사의 장단점
(5) 면접자의 편견요인

3) 전략적 HRD 필요점 파악의 과정
(1) 연간교육훈련계획서에서 파악
(2) 경영계획에서 필요점 파악
(3) 최고경영자, 사장(TOP)으로부터 파악
(4) 관리·감독자로부터의 파악
(5) 교육훈련 수강자로부터의 파악
(6) 부하?후배사원으로부터 파악
(7) 현실적 문제로부터 필요점 파악
(8) 외부요인으로부터 필요점 파악

7. 전략적 HRD 기획 사례
1) 교육개발계획서의 사례
2) 전략적 인사평가관리 계획서의 사례
(1) 훈련 목표
(2) 필요성
(3) 훈련 대상
(4) 훈련 특징
(5) 훈련 기대효과
(6) 훈련 내용

8. 전략적 HRD 교육체계 수립(S사 사례)

제3장 전략적 HRD 프로그램의 기획

1. 교육훈련 프로그램의 기획
2. 단기교육 훈련계획의 기획입안순서
3. 교과목 편성
4. 교과목 세부내용
(1) 교육계획서의 내용
(2) 교육장의 선정
(3) 교육참가자의 선정
(4) 자료준비
(5) 사내홍보(P?R)강화
(6) 과정별 교육훈련 계획작성 시의 유의사항
(7) 교육훈련비 산출표(교육비 항목)
(8) 기타사항
(9) 개별교육계획서와 커리큘럼계획서의 작성
(10) 수강자의 준비사항
(11) 합숙시의 주의사항

5. 합숙과정 교육준비 Check-List
(1) 일반사항
(2) 교재(수량, 준비점검)
(3) 문구류
(4) 개강식
(5) 종강식
(6) 기타사항

6. HRD 프로그램 기획시의 유의사항
1) 과정별 교육시간표 작성 시 유의점
2) 교육내용의 구성비율
3) ○○과정별 교육대상자 분포도

7. 교육훈련프로그램의 종합기획 사례
1) 계획(예:교육훈련 담당자교육)
(1) 목표
(2) 교육대상
(3) 대상자 분석

2) 필요점 분석
3) 교육계획 작성
(1) 교육목표 설정
(2) 일정별 교육흐름

4) 교육실시계획 품의 기안 사례

제4장 신입사원 교육

1. 신입사원교육의 목적
2. 신입사원교육의 기본방침 설정
1) S사의 사례
2) S사의 사례

3. 신입사원교육의 단계
1) 입사 전 교육
(1) 입사 전 신입사원에게 배포해야 될 자료
(2) 입사 전 교육내용

2) 입사식
3) 집합교육
(1) 입사교육의 3단계
(2) 입사교육 프로그램의 구조
(3) 입사연수프로그램의 구체적인 진행방법

4) FOLLOW UP교육
(1) FOLLOW UP교육의 의미
(2) FOLLOW UP교육의 효과적인 진행 방법
(3) 교육훈련평가와 FOLLOW UP
(4) FOLLOW UP 교육실시상의 유의점

4. SBC 신입사원 교육 프로그램의 운영사례
5. 일본 기업 아사히글라스의 사례
1) 팸플릿 작성
2) 플라잉 카 코포레이션

6. 현장체험학습?H자동차의 사례
1) 본사입문교육(본사 오리엔테이션 교육)
2) 판매현장교육
3) 공장입문교육(공장 오리엔테이션 교육)
4) 기초실무과정으로 기본을 튼튼히 한다.
(1) 대졸신입사원 기초실무과정
(2) 신입사원 하계수련대회
(3) 신입사원 OJT교육
(4) 신입사원배치

7. 교육과 순환배치로 실무능력을 키워나간다(H은행의 사례)
1) 입행 전에 통신교육
2) 3개월간 1대1 지도교육 실시
3) 직장 내 교육(OJT)

제5장 초급관리자 핵심역량 교육

1. 초급관리자의 입장
2. 초급관리자에게 기대하는 역할
(1) 직장의 리더가 된다.
(2) 후배를 지도하고, 동기를 부여한다.
(3) 팀웍을 좋게 한다.
(4) 상사를 보좌한다.
(5) 업무를 개선한다.
(6) 직장의 풍토·문화를 혁신한다.
(7) 자기 자신을 관리하고 혁신한다.

3. 초급관리자 교육의 당면과제
(1) 초급관리자의 위치와 교육의 당면과제
(2) 초급관리자로서의 인재상
(3) 초급관리자에게 필요한 능력과 프로그램개발의 키포인트
(4) 초급관리자「이노베이션」과정의 개발

4. 초급관리자 연수의 포인트
(1) 기본 구축을 위한 교육의 권장
(2) 초급관리자연수는 범위를 구분해서 실시한다(현실에 맞게 조정)

5. SBC 초급관리자 과정 운영사례
(1) 과정의 개요(※ 총 24시간 2박 3일 과정)
(2) 교육의 목표
(3) 교육방법
(4) 교육대상 및 인원
(5) 특색
(6) 교과목 편성내용 및 프로그램
(7) 교과목 세부내용

제6장 관리자 핵심역량개발 교육

1. 관리자 핵심역량개발 교육의 의의
2. 관리자 핵심역량개발 교육의 중요성
(1) 계장
(2) 과장
(3) 부?차장

3. 관리자 핵심역량개발 교육의 접근방법
(1) 이상적인 관리자상
(2) 관리자의 역할
(3) 관리자에게 요구되는 직무 수행 및 관리능력
(4) 관리자 육성에 필요한 NEEDS조사

4. 관리자 핵심역량개발 교육 프로그램의 방향과 과제
(1) 단계적 관리자 핵심역량개발 교육의 방향
(2) 관리자 핵심역량개발 교육의 앞으로의 과제

5. L사의 관리자 핵심역량개발 교육체계
(1) 신임 부장 과정
(2) 신임임원과정
(3) 신임과장과정(MTP)

6. 관리자 핵심역량개발 교육 프로그램 기획사례
(1) 팀장 능력개발 과정
(2) 탁월한 경영관리 프로세스
(3) 목표에 의한 관리(MBO)과정

제7장 현장관리자 핵심역량개발 교육

1. 현장관리자의 기본적 역할
(1) 주어진 업적목표를 달성하는 것
(2) 창의와 노력으로 부서의 문제해결을 통한 높은 성과를 만들어 내는 것
(3) 부하의 의욕과 부서의 팀웍을 개발시키는 것
(4) 부하를 지도육성하는 것
(5) 조직의 활성화를 꾀하는 것

2. 현장관리자의 입장과 위치
(1) 관리자와 현장관리자의 차이는 어디에 있는가
(2) 현장관리자의 입장과 위치

3. C사의 현장관리자 기초 훈련(TWI)과정
(1) 교육목적
(2) 교육대상, 교육과정 및 일정

4. SBC 현장 관리능력 개발과정 운영사례
(1) 연수개요
(2) 연수목표
(3) 연수의 개요
(4) 학습의 방향
(5) 연수대상
(6) 연수프로그램

제8장 효과적인 OJT의 진행

1. OJT란 무엇인가
(1) OJT의 정의
(2) OJT의 목적

2. 개별지도의 과정
3. 방침관리방식에 의한 OJT 추진체계(G사의 사례)
1) 정의
2) 추진취지
3) 체계
(1) 개요
(2) 실시 FLOW

4. 관리자의 역할과 OJT
5. 목표에 의한 개별지도의 진행방법(육성방향과 육성목표)
6. 육성계획 필요점을 명확히 한다.
7. 부하가 가진 현재 능력을 파악한다.
8. OJT의 목표설정(plan)
(1) 목표설정의 사고방법
(2) 목표설정의 유의점
(3) 부하의 면접은
(4) 상사로서의 유의점은

9. OJT 개별지도의 진행법(Do)
(1) 부하를 지도해가는 마음가짐과 자세
(2) 개별 지도의 진행방법

10. 평가방법(See)
(1) 부하의 자기평가
(2) 상사의 부하평가와 대화(면접)

11. OJT 추진조직 및 담당기능별 업무분장
1) 추진조직
2) 담당 기능별 업무분장
(1) 업무 Flow
(2) 업무분장

12. OJT 활성화를 위한 각종제도 및 실시계획추진사례
1) 부분?사업부 단위 사내강좌의 운영
2) 업무매뉴얼 작성
(1) 업무매뉴얼 작성지침
(2) 업무매뉴얼의 심의 및 등록지침
(3) 업무매뉴얼 심의기준

3) 부하육성의 날 행사
4) 직무연구 발표
(1) 발표 방법
(2) 연구내용의 범위 및 작성방법

5) 전 관리자의 사내 강사화
(1) 목적
(2) 대상
(3) 사내강사 운영기준
(4) 강의과목 등록대장의 전사 OJT 추진사무국 제출

6) OJT 추진자 회합실시
(1) 목적
(2) 실시방법

7) OJT자료 발간
(1) 취지
(2) 종류

8) 부문?사업부 OJT추진활동의 평가

13. 자기계발(SD) 지원 교육
14. 신입사원 OJT 실시규칙(C사의 사례)
15. 신입사원 OJT 실시지침(G사의 사례)
1) 취지 354
2) 정의 354
3) 교육기간
4) 교육실시 체계 및 내용

제9장 경력관리와 인재육성

1. 경력개발의 기본이해
1) 의의
2) 경력개발의 중요성
▣ 경력개발의 필요성

2. 경력관리의 기본체계
3. L사의 경력개발 프로그램 예시
4. 경력관리와 인재육성
▣ 이동·승진·교육의 연계시스템

1) 인재육성이란?
▣ 챌린지 시스템의 도입 필요성 및 시행 포인트
▣ Multi-Specialist 육성형 경력 관리

2) 능력의 깊이와 폭의 조화
▣ T자형 인재:능력의 깊이와 폭의 조화

3) 인재육성 실천 포인트

제10장 초우량기업의 HRD 운영사례

1. 초우량 기업의 조건
2. 초우량기업의 조건
3. 초우량 기업의 특징
4. HP?인간존중 경영이념
(1) HP Way
(2) Management By Objective, MBO

5. 삼성?창조적 조직 문화
(1) 자율출근제도 확산 및 정착
(2) 실패를 인정하는 조직문화 구축
(3) 다양성 포용을 통한 시너지 효과 확산

6. LG·끊임없는 인재 육성 프로그램 운영 및 다양한 인센티브제도를 운영
(1) 인재경영
(2) 노경협력
(3) LG 글로벌챌린저
(4) 인화원(기업대학)
(5) 산학연계 프로그램,'LG 트랙'

제11장 HRD 평가

1. 교육 및 평가의 목적
(1) 교육효과는 교육목적을 명확히 하는 것이다.
▣ 교육목적과 평가의 초점

(2) 교육평가는 범위를 좁혀서 행한다.
▣ 교육효과 측정과 평가방법의 순서
▣ 평가의 종류
▣ 자기 진단 평가표
▣ 강의준비를 위한 Check List

3. 평가의 모형
▣ 행동평가 대상 및 자료원
▣ 행동평가 설계방법
▣ 자료수집 절차
▣ 행동평가 적용사례
▣ 결과평가 흐름도
▣ 자료 수집 방법
▣ 결과평가 항목에 따른 자료유형
▣ 프로그램 효과의 분리 방법
▣ 금전적 가치 전환 방안

제12장 HRD 학습 전문가의 강의 스킬

1. HRD 학습 전문가로서의 강사의 역할과 자질
1) 강사의 전문성
(1) 강사의 역할
(2) 강사의 전문성

2) 강사의 자질
(1) 강사의 위치
(2) 강사의 임무
(3) 강사의 역할
(4) 강사의 자질

2. HRD 학습 전문가로서의 성인 학습 이해
1) 성인학습자의 특성
2) 프로그램 설계
3) 교수방법론
4) 성인학습의 유형
(1) 지식(Knowledge)학습
(2) 기능(Skill)학습
(3) 태도(Attitude)학습

3. HRD 성인학습의 퍼실리테이션(facilitation)
1) 교수원칙에 대한 지식
2) 자기 자신에 대한 지식
3) 학습자에 대한 지식
4) 학습내용에 관한 지식
5) 교수방법에 대한 지식

4. HRD 학습 전문가로서의 교수 설계
1) 효과적인 교수 방법 선택
2) 교안 작성

5. 실제적인 교수기술의 포인트
1) 강의에 들어가기 전의 체크 포인트
2) 등단하는 방법과 제 일성까지의 포인트
3) 도입강의의 진행법과 요령
4) 강의의 진행법
5) 강의를 잘 하기 위한 체크포인트
6) 이야기의 본 줄기를 벗어나지 않기 위한 방책
7) 강의의 요령은 들려주는 것 반, 보여주는 것 반이다.
8) 판서의 요령

6. 강의법과 토의법
1) 강의법과 그 진행법
(1) 강의법의 장점과 단점
(2) 수강자의 심리와 강의의 진행법

2) 토의법과 그 진행법
(1) 토의법의 장점과 단점
(2) 일반적 그룹 토의의 진행법

7. 교육기법의 선택?사용법
1) 기법의 마스터는 교육 담당자의 필수요건
2) 교육기법의 특징과 그 선택
(1) 교육기법의 의미
(2) 능력개발 목표와 교육기법의 종류
(3) 계층별 역할기능과 교육기법의 선택

3) 교육기법 활용상의 유의점

8. 지식교육, 태도·행동변화에 유익한 기법
1) 지식교육에 효과적인 기법
(1) 강의법
(2) 토의법
(3) CC 테스트(Concept Clarification Test)
(4) 시청각 교육
(5) 독서법
(6) 견학

2) 태도·행동변화에 효과적인 기법
(1) Role Playing(역할 연기법)
(2) 보행랠리(Walk Rally)
(3) ST훈련(Sensitivity Training)
(4) TA훈련(Transactional Analysis)
(5) 매니지리얼 그리드

9. 창조성개발·문제해결에 유익한 기법
1) 창조성·문제발견연수에 효과적인 기법
(1) 브레인 스토밍 (Brain Storming)
(2) 세븐 크로스법(7×7법)
(3) KJ법
(4) 인시던트 프로세스(Incident Process)

2) 문제해결, 의사결정훈련에 유익한 기법
(1) 사례 연구법
(2) 인바스케트(In-basket) 法
(3) KT법
(4) ZK법
(5) 비즈니스 게임
(6) 요약 결론

부록 - 교육이수 학점제

1. 학점제란 무엇인가

2. 학점제 운영방법 사례

3. 학점관리사례

4. 연구논문 및 Report작성 방법 사례

전략적 HRD의 기획과 운영실무 전략적 HRD의 기획과 운영실무
전략적 HRD의 기획과 운영실무 전략적 HRD의 기획과 운영실무
전략적 HRD의 기획과 운영실무 전략적 HRD의 기획과 운영실무

이 책은 전략적 HRD의 기획과 운영실무를 다룬 이론서로서 경영전략 차원의 전략적 교육훈련을 통한 경영성과 목표를 달성하기 위한 핵심 인적자원개발 지침서라고도 볼 수 있다.

20세기 중반 이래로 자본을 대체하는 지식은 이제 조직의 가장 중요한 필수 자원이자 성공의 요건이 되었다. 특히 경영전략 차원의 학습조직에서부터 지식경영이라는 경영 성과 목표를 달성하기 위한 교육훈련의 중요성이 커지게 되었다. 따라서 어느 기업을 막론하고 인재와 지식의 핵심개발이 되는 전략적 HRD가 조직경영의 중요한 목표가 되었다.
인재의 격차가 기업의 격차」를 가져온다고 한다. 그러나 인재는 처음부터 태어나는 게 아니라 만들어 가는 것이다. 그런데「어떻게 만들어 가느냐」하는 것은 기업마다, 교육담당자마다 각각 다르다.
이러한 인재와 지식의 핵심 인재는 하루아침에 만들어질 수 없으며, 체계적인 인적자원 관리 시스템과 교육을 얼마나 기업 실정에 맞도록 부단히 연구하고 활용하느냐에 따라 그 성과가 좌우될 것이다.
그러나 21세기 HRD의 패러다임 변화에 다른 기업이 요구하는 인재상도 다르고, 모든 사람은 개개인의 모습이 모두 다르듯이 개인이 가진 심리적 구조도 또한 다르므로 그에 상응하는 HR을 효과적으로 진행하는데 있어서 교육기법 하나하나가 자사에 적용하기는 어렵다.
물론 교육기법이란 어디까지나 교육효과를 높이기 위한 하나의 수단이나 도구이기에 본 기본 지침서를 통하여 각 기업들의 실정에 알맞게 자사형「인재 만들기」에 좋은 교육기법을 활용하고 개발하여야 한다.

필자는 지금까지 30여 년 간 기업내외의 교육담당자로서, 대학 교수로서, 산업훈련분야의 인스트락터, 강사로서 연수를 기획, 진행, 강의활동을 수행하였다. 그때마다 아쉬운 점은 연수기획, 진행을 위한 마땅한 실무지침서가 없었다는 점이다. 그래서 처음으로 교육담당이 된 사람이 고민하는 것은 교육업무를 수행해나가는데 무엇을 어느 정도까지 마스터하면 되는지 종잡을 수 없다는 것이다.
따라서 기업 내 교육담당자나 강사에게 연수의 기획에서부터 진행까지 한권의 지침서로 총괄 마스터할 수 있는 매뉴얼의 필요성을 절감하고 오랜 기간 동안 기업의 실제 사례와 자료를 수집해서 이 책을 출간하게 되었다.
모든 사람은 개개인의 모습이 모두 다르듯이 개인이 가진 심리적 구조도 또한 다르므로 그에 상응하는 HRD 교육방법도 어떻게, 어떤 행동을 하는가에 대한 답은 실로 다양하다.

본 책자에 소개된 많은 자료들은 필자나 선행적인 학자들이 그간의 인스트락터로, 산업훈련 강사로서 연수를 기획, 진행, 강의활동을 통해서 경험하였던 것들과, 실제 우리나라 기업들이 현재 진행하고 있는 실제 사례들을 체계화해서 저술하였다.
따라서 이 책은 기업내외의 교육담당자나, 교수, 산업훈련분야의 인스트락터, 강사 들 모두가 알아야 될 교육 기본서 이다.
모쪼록 본 지침서가 각 기업들의 자사형「인재 만들기」에 다수의 좋은 참고자료가 될 수 있으면 하는 마음이고, 산업교육 활동에 종사하는 모든 선후배님 제현과 함께 이루어낸 하나의 결실이 되고 싶다.

저자 : 장수용
< 약력 >
중앙대학교 경영대학원
경영지도사, 노무관리사
전략기업컨설팅 대표 컨설턴트(원장)
세종사이버대학교, 조선대학교, 선문대학교 겸임교수
< 저서 >
디지털 조직개발전략
전략적 HRM(인적자원관리)21세기 기업교육훈련전략
취업성공을 위한 면접요령 가이드
성공하는 비즈니스맨의 좋은 습관
21세기 초인류기업을 위한 조직현신전략
성공하는 사람의 대화기법 등 다수

서식/양식 1위 2018년 연간수위
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